Ženy mohou a chtějí pracovat, mají ty správné požadované dovednosti. Často ale svůj potenciál nemohou v práci realizovat z důvodu nedostatečné flexibility nebo podpory. Zeptali jsme se zaměstnavatelů, zda a jak podporují ženy v práci, jaké jsou jejich cíle v oblasti rovného odměňování žen a mužů nebo v oblasti zastoupení žen na manažerských a seniorních pozicích. V porovnání s ostatními evropskými zeměmi na tom nejsme v České republice nejlépe.
Co mohou zaměstnavatelé (nejen) pro ženy udělat, aby přilákali a udrželi ty nejlepší a nejschopnější zaměstnance? Jak mohou zaměstnavatelé podpořit ženy v práci? A jak mohou v kontextu událostí posledních týdnů podpořit ženy, které k nám migrují?
Mezinárodní den žen (MDŽ), mezinárodně uznávaný svátek a významný den ČR, který každoročně připadá na 8. března, je výročím stávky newyorských švadlen v roce 1908. Tématem letošního roku 2022, vyhlášeným OSN, je téma #BreaktheBias, výzva k prolomení předsudků vůči ženám a urychlení rovnoprávnosti žen.
Tradičně bývá MDŽ příležitostí vyhodnotit, jaké postavení mají ženy na trhu práce, zda jsou rovnoprávně odměňovány, nebo jaké příležitosti mají v kariérních rolích. Nutně se ale nově musíme zamýšlet nejen nad tím, jak můžeme pomoci ženám (a matkám) v práci, ale také nad tím, jak můžeme pomoci ženám, které byly nuceny opustit svůj domov z důvodu válečné agrese.
Ženy na trhu práce – od přežívání k prosperitě
Nejenže jsou ženy ty, které v domácnosti zastávají více povinností, ale také byly jejich pracovní role pandemií nejvíce ovlivněny. Celosvětově vidíme úbytek žen v práci, zejména v odvětvích, které jsou tradičně zastoupeny ženami, jako je školství, zdravotnictví a pohostinství, ale také v oblasti technologií, logistiky a prodeje, kde jsou ženy zastoupeny méně.
Ženy se potýkají se syndromem vyhoření častěji než muži. V uplynulém roce každá třetí žena uvažovala o odchodu z práce nebo o změně pracovní kariéry, což je výrazný nárůst oproti každé čtvrté ženě v prvních měsících pandemie. Nově bude potřeba, aby zaměstnavatelé standardní ochranu zdraví při práci rozšířili na oblast psychického zdraví. Prevence syndromu vyhoření je nyní žádána u 3 z 10 pracovníků a u žen je tento podíl ještě vyšší. 1 ze 3 žen si přeje, aby zaměstnavatelé poskytovali benefity v oblasti podpory duševního zdraví.
Z výzkumu společnosti Deloitte Women @ Work vyplývá, že 45 % žen se vlivem rozložení pracovní doby zhoršil vztah s jejich zaměstnavatelem, 51 % z nich je méně optimistických ohledně svých kariérních vyhlídek (než před pandemií) a 57 % uvedlo, že do dvou let plánují opustit své současné zaměstnání.
Nedostatek talentů na trhu práce roste a pro zaměstnavatele je stále náročnější obsadit volná pracovní místa. Řešení mají zaměstnavatelé ve svých rukou. Pokud se přizpůsobí, poskytnou zaměstnancům a zaměstnankyním vyšší flexibilitu, zaměří se nikoli na přítomnost lidí na pracovišti, ale na pracovní výkon, mohou pak přilákat mnoho nových talentovaných lidí.
„Ženy mohou a chtějí pracovat, mají ty správné požadované dovednosti. Často ale svůj potenciál nemohou realizovat, protože fixní nastavení pracovní doby, výše úvazku nebo nutná přítomnost na pracovišti jim zabraňuje do práce nastoupit,” uvádí Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika.
Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika
Fotil: Jan Zátorský, Mafra
Budoucnost práce musí fungovat i pro rodiny
Pandemie změnila preference všech zaměstnanců a přinesla do práce nové hodnoty.
Lidé ze všech pozic, od výrobní linky po zaměstnance na home office, budou požadovat flexibilitu, spravedlivou mzdu a stále větší autonomii. Bude to nová norma, která se týká všech, žen i mužů. Lidé budou preferovat zaměstnavatele, kteří deklarují hodnoty firmy a pracují v kultuře důvěry, a kde v manažerských a vedoucích rolích pracují empatičtí lidé.
Pro ženy jsou podle průzkumu ManpowerGroup The Great Relization tři nejdůležitější faktory flexibility práce: možnost zvolit si čas začátku a konce pracovní doby (49 %), více dní dovolené (33 %) a plně flexibilní možnosti pracovního místa (33 %).
Budoucnost práce se netýká jen technologií, robotiky nebo strojového učení, musí se také zaměřit na rodiny, nabídnout pečujícím osobám flexibilitu, v hodnocení práce upřednostnit výkon před přítomností na pracovišti a přilákat a udržet tak ty nejlepší a nejschopnější zaměstnance.
Jaké cíle si firmy v ČR stanovily v oblasti zaměstnávání žen?
Z dat posledního průzkumu společnosti ManpowerGroup vyplývá, že v České republice se 87 % zaměstnavatelů alespoň nějakým způsobem věnuje ženám v práci, ale například v oblasti mezd a rovného odměňování nemá téměř dvě třetiny firem stanoveny žádné cíle. Přitom se jedná o oblast, která by zasloužila zvláštní pozornost. Průměrná míra nerovnosti v odměňování žen a mužů (tzv. gender pay gap) je v EU 14,1 %. V Česku je tato míra dokonce 18,9 %. Průzkum ManpowerGroup ukazuje, že aktuálně mají velký prostor ke zlepšení v oblasti rovného odměňování zejména velké firmy.
„Ve srovnání s ostatními evropskými zeměmi pak v ČR také minimálně sledujeme počet žen v managementu a na seniorních pozicích. Čím větší firma, tím větší mají šanci ženy získat seniorní/manažerskou pozici, tím větší je ovšem také pravděpodobnost nerovné mzdy,“ uvádí Rezlerová.
Podle posledního reportu Gender Pay Gap Report z roku 2021, který sleduje nejen rovné odměňování a manažerské příležitosti, ale také možnosti dalšího rovného přístupu například v oblasti politického vlivu, jsme v České republice stále na 78. místě ze 156 zemí světa.
Průzkum ManpowerGroup se zabývá také otázkou, jakým způsobem zaměstnavatelé podporují flexibilitu v práci, která je (nejen) pro ženy klíčová. Pouze pětina firem v ČR podporuje flexibilitu v práci, vyšší flexibilita, 32 %, je v sektoru bankovnictví, financí, pojišťovnictví a realit, 21 % pak v maloobchodu a velkoobchodu, a spíše ve velkých společnostech.
Co mohou zaměstnavatelé (nejen pro ženy) udělat?
Kvalitních lidí je na trhu nedostatek, a proto jsou největší konkurenční výhodou firem. Doba i preference lidí se změnily. Neusněte na vavřínech a reagujte včas. Jaroslava Rezlerová radí, co mohou zaměstnavatelé nejen pro ženy udělat:
„Pomocí cílených průzkumů zjistěte preference vašich potenciálních zaměstnanců a oslovte ty kandidáty, kteří jsou pro vás zajímaví. Díky zaměstnaneckým průzkumům zase můžete včasně reagovat vhodnými kroky, které udrží vaše zaměstnance výkonné a motivované. Rozvíjejte své zaměstnance cílenými individuálním nebo skupinovými koučinky. Jsou tou nejefektivnější formou rozvoje a investice do něj se vám mnohonásobně vrátí. S nastavením flexibility často pomůže pohled zvenčí, který umožní získat přehled o tom, jak fungují interní HR procesy nebo spolupráce. A v neposlední řadě nesmíme zapomínat na odměnu, která je klíčovým faktorem při rozhodování o přijetí pracovní nabídky. Víte, jak si stojíte jako zaměstnavatel v porovnání s konkurencí? Nechte si zpracovat mzdový benchmark a porovnejte svou nabídku s jinými zaměstnavateli.“
Jak mohou zaměstnavatelé podpořit ženy, které k nám migrují?
Je naší povinností se v kontextu posledních týdnů zamyslet nejen nad tím, jak můžeme pomoci ženám (a matkám) v práci, ale také nad tím, jak můžeme pomoci ženám, které byly nuceny opustit svůj domov z důvodu válečné agrese. Platí stejný vzorec, zeptejte se na preference, umožněte flexibilitu, sladění práce a rodiny a nezapomeňte na rovnou odměnu.
