Trendy na trhu práce 2026: Firmy čeká éra hybridních týmů, tlaku na produktivitu i krize

Nedostatek kvalifikovaných pracovníků zůstává jednou z největších výzev současného trhu práce v České republice. Podle průzkumu Talent Shortage Survey společnosti ManpowerGroup má potíže s obsazováním pozic 61 % zaměstnavatelů a globálně více než sedm z deseti firem. Nejčastěji chybí odborníci ve výrobě, inženýrských oborech, IT či obchodu, ale také lidé s klíčovými měkkými dovednostmi, jako je kritické myšlení, adaptabilita a schopnost spolupráce. Firmy proto mění strategie náboru, více investují do rekvalifikací a přehodnocují organizaci práce. Tyto změny stojí za hlavními trendy, které budou formovat trh práce v roce 2026.

 

„Svět práce prochází největší transformací za poslední dekády. Nestačí jen reagovat na jednotlivé změny. Firmy musí přehodnotit samotný koncept pracovních rolí, způsob vedení lidí i to, jak propojují lidský potenciál s technologiemi. O úspěchu rozhodne schopnost adaptability, odvaha investovat do rozvoje dovedností a dlouhodobá práce s talenty,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika.

 

Hybridní supertýmy a přetváření pracovních rolí

Jedním z nejzásadnějších trendů je vznik tzv. hybridních supertýmů. Tedy propojení lidských pracovníků, technologií a externích talentů do flexibilních celků, které nahrazují tradiční hierarchické struktury. Pracovní role se budou dynamicky přetvářet podle toho, kde má člověk největší přidanou hodnotu a kde je efektivnější zapojit umělou inteligenci. Firmy budou muset detailně analyzovat jednotlivé pracovní činnosti, rozdělit je mezi lidi a technologie a cíleně přepracovat organizační struktury.

Současně roste riziko tzv. automatizace bez lidského faktoru, tedy krátkozrakého přístupu, kdy organizace nahrazují zaměstnance technologiemi bez dostatečného lidského dohledu a strategického plánování. Přestože většina zaměstnavatelů plánuje zvýšit investice do automatizace, zkušenosti ukazují, že bez lidského know-how a správně nastavených procesů může dojít k poklesu kvality i efektivity.

 

Růst gig ekonomiky a flexibilních modelů práce

Významným trendem je růst gig ekonomiky a projektového zapojování talentů. Organizace stále častěji kombinují zaměstnance na plný úvazek s externisty, specialisty na krátkodobé projekty i AI agenty. Tento model přináší vyšší flexibilitu, ale zároveň klade větší nároky na řízení výkonu, soudržnost týmů a dlouhodobou udržitelnost kariér pracovníků.

Flexibilita se zároveň stává klíčovým faktorem při získávání a udržení talentů. Organizace, které dokážou pružně kombinovat různé formy spolupráce, získávají výhodu na stále konkurenčnějším trhu práce.

 

 

Rychlé opětovné učení jako nová norma

Budoucnost práce bude patřit těm, kteří se dokážou rychle učit. Rychlé opětovné učení a průběžné zvyšování kvalifikace se stávají základní podmínkou zaměstnatelnosti. Přesto významná část pracovníků v posledních měsících neabsolvovala žádné odborné školení, což vytváří rostoucí riziko pro jejich budoucí uplatnění.

Vedle technologických znalostí nabývají na významu i měkké dovednosti, jako je kritické myšlení, kreativita, schopnost řešit problémy, empatie a spolupráce. Organizace proto rozšiřují nabídku interních i externích vzdělávacích programů, podporují mikrocertifikace a hledají nové formy rozvoje, které zaměstnancům umožní pružně reagovat na měnící se požadavky trhu.

„Firmy musí přestat vnímat vzdělávání jako benefit a začít ho chápat jako klíčovou investici do své budoucnosti. Schopnost rychle se učit bude nejcennější měnou na trhu práce,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika.

 

Tlak na produktivitu a riziko vyhoření

S technologickým pokrokem roste i tlak na výkon. Stále více pracovníků se potýká s vyhořením a nízká angažovanost má výrazný dopad na produktivitu firem i celých ekonomik. Zaměstnanci čelí nereálným očekáváním ohledně okamžitého přínosu umělé inteligence, což může krátkodobě vést k poklesu efektivity a frustraci.

Firmy budou muset přehodnotit systémy hodnocení výkonu tak, aby odpovídaly novým pracovním realitám, reflektovaly měnící se náplň práce a zohledňovaly skutečný přínos lidí v hybridním prostředí. Současně poroste význam well-beingu, podpory duševního zdraví a realistického nastavování cílů.

 

Měnící se normy, návrat do kanceláří a důvěra

Řada nadnárodních organizací zavádí povinný návrat do kanceláří, přestože flexibilní modely práce se ukázaly jako efektivní a atraktivní pro zaměstnance. Organizace, které omezují flexibilitu bez jasného zdůvodnění, riskují odchod nejvýkonnějších pracovníků.

Současně klesá důvěra zaměstnanců v instituce i vedení firem. V prostředí informačního přetlaku a geopolitické nejistoty budou firmy nuceny posílit transparentní komunikaci, důslednou práci s daty a otevřený dialog se zaměstnanci.

 

Energetické nároky digitální transformace

S rozvojem umělé inteligence dramaticky roste spotřeba energie datových center. Digitální transformace tak přináší nejen technologické, ale i energetické a environmentální výzvy. Firmy budou muset zohlednit náklady na energii, investovat do udržitelných řešení a budovat kapacity v oblasti zelených technologií.

Rostoucí tlak na energetické zdroje zároveň vytváří nové příležitosti na trhu práce, zejména v oblasti energetiky, infrastruktury a udržitelnosti.

 

 

Krize nástupnictví a slábnoucí leadership

Demografický vývoj přináší zásadní výzvu v podobě stárnutí pracovní síly. Rostoucí podíl pracovníků ve vyšším věku zvyšuje riziko ztráty know-how a zkušeností, pokud organizace systematicky nepracují s předáváním znalostí.

Současně se ukazuje, že mladší generace mají nižší ambici usilovat o vedoucí pozice, což signalizuje potenciální krizi nástupnictví a slábnoucí leadership. Firmy budou muset investovat do rozvoje budoucích lídrů, mentoringu a podpory manažerských kompetencí.

„Firmy dnes neřeší jen nedostatek talentů, ale i nedostatek budoucích lídrů. Pokud nezačnou systematicky pracovat s nástupnictvím, mentoringem a předáváním zkušeností mezi generacemi, mohou během několika let čelit vážnému oslabení své konkurenceschopnosti,“ upozorňuje Rezlerová.

 

Rok 2026 tak potvrzuje, že budoucnost práce nebude o volbě mezi člověkem a technologií. Bude o jejich schopnosti spolupracovat v prostředí rychlých změn, energetických omezení, demografického tlaku i proměny hodnot zaměstnanců. Firmy, které dokážou propojit hybridní týmy, systematicky rozvíjet dovednosti, budovat důvěru a posilovat leadership napříč generacemi, získají dlouhodobou konkurenční výhodu.